ユニークビジョンでは、「技術格差を、解く。潜在能力を、放つ。」というミッションを体現するため、高い目標を掲げ達成するための工夫を楽しむ風土があります。目標達成のために私たちが大切にしているのは単なる数値管理ではなく、メンバー全員が年次に関係わらずフラットに議論し、主体的に課題に向き合う姿勢です。

今回は、私たちのパフォーマンスを支える目標管理メソッド「OKR」と、それを形骸化させないためのユニークな社内制度の全貌をご紹介します。

パフォーマンスを最大化する両輪「OKR」

OKRとは、以下の2つの要素で構成される目標管理手法です。

●達成すべき目標=Objectives
●主要な結果=Key Results

ユニークビジョンでは、会社、チーム、個人ごとにこの目標（O）とその目標を達成するためにモニタリングする基準（KR）を設定しています。OKRはそれぞれ四半期ごとに設定し、会社が目指す方向に対して、チームそしてメンバー個人で目標を定めます。

達成に向けた行動は日々計測し、振り返りを行っています。目標達成のため、既存のやり方の繰り返しから脱却して限界に挑戦するための新しいチャレンジ施策を模索します。個人の想像力と実行力を引き出し、結果的に組織としてより高いパフォーマンスの実現を目指しているのです。

成功を形にする4つのキーワード

OKRを形骸化させず、日々の行動に落とし込むための心得です。

1.フォーカス
「少ない矢を全身全霊で射つ」という考え方です。 組織のミッション、戦略、経営陣の大きなテーマの中から今、最も注力すべきことを3〜5つ厳選し、組織に適した目標を設定します。それを受け、各チーム・個人もその中で最も優先度の高いOKRを設定します。1つの目標に対しては最大で5つのKRを決め、すべてのKRを達成すればOが達成されることを確認します。

2.アラインメント
各OKRの達成に取り組んでいる人を可視化し、組織全体の意思を統一します。個人の目標と会社の戦略をダイレクトに結びつけることで、メンバー一人ひとりが自分の業務の意味を深く理解できます。同時にさまざまな役割を持つメンバーそれぞれが向き合う目標や行動を明確にし、他チームを含む業務の意味や意図などの業務理解を促進します。このアラインメントと連携がチームワークを生み出します。

3.トラッキング
成果を示すオープンで具体的な指標で進捗を可視化します。OKRの情報が実態を表すように、定期的な確認と進捗報告を徹底することで、チームも個人も機敏に軌道修正し、コミットできます。このように明確に進捗をトラッキングすることで、行動やデータに基づいて公平に評価できます。責任もって大きな成果を果たしたメンバーにはその成果をたたえ、各メンバーはより高い目標の達成にむけて未来の改善計画を立てます。

4.ストレッチ
100%達成しないといけない目標（コミット目標）と社運をかけた大胆な目標（ストレッチ目標）を明確に区別し、目標を立てます。 ストレッチ目標については、たとえ四半期目標の一部が未達に終わるリスクがあっても、野心的目標を設定して挑戦します。これにより、失敗を恐れずにあらゆる挑戦に貪欲な風土を生み出しています。

この4つの考え方に基づき行動することで、現場に自律性が生まれ、トップダウンで設定した目標に対し、新しい解決策がボトムアップで生まれる好循環を生み出しています。

しかし、高い目標を掲げるだけでは組織は動きません。継続的にパフォーマンスを上げていくためにセットで運用しているのが、CFRという概念です 。

●日常的な対話 =Conversation
●フィードバック=Feedback
●承認=Recognition

CFRは日常的な対話とフィードバックで成長を促す相互のやり取りを活性化し、成果や貢献の賞賛を文化とする考え方です。目標（OKR）に対話・フィードバック・承認（CFR）を組み合わせることで、納得感を持って高い壁に挑み続けられます。

ここからは、具体的にどのような取り組みが行われているのか、その一例をご紹介いたします。

業務の話はNGな場も！？OKRに紐づくユニークな社内文化

私たちは、メンバーがOpenに課題を共有できるよう、時間軸に沿った多様なコミュニケーションの場を設けています 。また、成果や貢献を見逃さないためのユニークな制度も、私たちの自慢です。

Daily
●朝会 ：毎朝始業後の5分間で、ランダムに3～4人程度のグループに分かれてざっくばらんに会話する時間を設けています。チームの枠を超えた交流で斜めのつながりが生まれ、日常の業務においても忌憚なく議論し合う人間関係の土台を作ります。
●Belpo（ベルポ）： 日々の感謝の気持ちをポイントとして送る制度です 。獲得数や成長度がランキング形式で発表され、なんと上位者には「送信数×獲得数」に応じたインセンティブがその場で現金支給されることもあります 。

Weekly
●WeeklyKickoff：毎週月曜日に全社員が集まる場です。各チームリーダーから全体へ進捗を共有するだけでなく、役員から会社としての考え方やあり方を直接再共有することで全員が同じ方向を向いて一週間をスタートさせます。
●1on1： 毎週、チームリーダーとメンバーで1対1のミーティングを実施します。特筆すべきは「業務の話はNG」というルールです。個人のコンディションやキャリア、時にはプライベートな悩みなど人にフォーカスして気軽に対話し、強固な信頼関係を築いています。また、日々の日報では業務の進捗だけでなくその日の体調や気分、忙しさレベルも共有することで各メンバーの状況を正しく把握できる仕組みを作っています。
●チーム定例：週に1回、30分ほど各チームで実施しています。リーダーとメンバーが集まり、現在のOKRの進捗を正しく共有します。「今、何が課題か」「次の一週間でどのアクションに集中すべきか」をすり合わせる時間です。

このように、私たちは週次で業務の進捗と個人のコンディションを切り分けて同期しています。

Monthly
●UTAGE ：毎月第3木曜日に開催する当社の社内イベントです。新機能開発の裏側共有から、最近行った旅行の話まで、仕事とプライベートを織り交ぜて幅広く語り合う場です。普段の業務だけでは知ることのできないメンバーの意外な一面を知り、新たな会話や業務につながるアイデアが生まれることもあります。

Quartery
●表彰制度：四半期・年間で各方面で優秀な成果をあげたメンバーを称える文化です。ベストプロジェクト賞やエンジニア賞、MVPなど、多方面の活躍が評価され称えられます。

Semi-Annual
●個人面談：半期に一度、社員が自身のOKR成果やコンピテンシー、目指す人材像を役員とリーダーに直接プレゼンします。この個人面談も踏まえ、最終的な評価が決まります。

Annual
●ダイアログ：全社員が一年を振り返り、組織としてより成長するための施策を考えます。
●肉の会： 1年の締めくくりには肉の会を開催 。分厚い肉を囲みながら、お互いの労をねぎらいます 。

このほかにも、社員同士で食事に行くと500円の補助がもらえるモーニングチャレンジ／イブニングチャレンジや、新入メンバーとの交流を促すオンボーディングランチ、同じ年に入社したメンバーとのつながりを作るJoinMateなど、さまざまなコミュニケーション施策を実施しています。

さらに、毎月心理的安全性／つながりアンケートを匿名で実施し、組織の状態を定点観測することで、組織として健全に成長に向かうための環境を維持しています 。

実力主義に基づく「OPEN＆FLAT」な組織体制

私たちが大切にしている「OPEN＆FLAT」という考え方。それは、単にメンバー同士が慣れ合うことではありません。お互いが目標に対して正しく歩みを進めるための、本質的なコミュニケーションスタンスのあり方です。年次やキャリアに関係なく、正しいことを発信し行動する人を正当に取り上げ、会社としてあるべき姿を組織全体で実現していく。つまり、ボトムアップによって組織のパフォーマンスを最大化するための仕組みなのです。

このOPEN＆FLATな姿勢は、今回ご紹介した制度以外にも、メンバー主体で会社の課題に取り組む「ワーキング・グループ（WG）」という活動によっても体現されています。生成AI全社活用や開発プロセス改革など、部署の垣根を越えたWGの活動については、ぜひこちらの別記事をご覧ください。

高い目標に向かって、仕組みを使い倒しながら、自ら組織をアップデートしていく。そんなユニークビジョンの文化を一緒に楽しめる仲間を、私たちは求めています。

ユニークビジョンには、いわゆる「部署」という枠組みがありません。この特有の組織形態において、全社横断的な改善活動を通して実力主義で組織の力を最大化することを目的とした組織が「ワーキング・グループ（以下、WG）」です。

WGは、私たちの行動指針である「OPEN & FLAT」「LEADERSHIP」をまさに体現する取り組みの一つ。エンジニアやディレクターとしての主業務を軸としながら、日々の業務時間内で全社的な改善活動に取り組みます。

自ら領域を広げるホラクラシー的発想

一般的な企業であれば、営業部に配属されればその道でキャリアを形成するのが定石です。しかしユニークビジョンでは、主業務を持ちながら「自分が広げたい領域」へ自ら手を伸ばすことができます。

これは、役職ではなく「役割」に権限を分散させるホラクラシー的な発想に基づいています。例えば、キャンペーンディレクターとして顧客折衝をしながら「事業企画WG」で新サービスの種を蒔いたり、エンジニアとして開発プロジェクトに携わりながら「開発プロセス改革WG」で既存のフローを根本から見直したり。専門チームが動くのを待つのではなく「会社がより良くなるために必要なこと」を自分たちで定義し、実行する。 この圧倒的な当事者意識が、私たちの強さの源泉です。

どうやってWGに参加するのか？

WGに参加するためには、まずメイン業務で成果を出すことが前提になります。成果の土台があること、会社の目指す方向性と合致していること。この二つがかみ合って初めて挑戦する領域を広げられます。

活動にあたっては、メイン業務とのバランスを考慮し、業務時間の1〜2割程度をWGに当てるとともに、メイン業務と同様、OKRを設定します。また、WGのリーダーは年次に関わらずそのテーマで最も成果を出せる社員を抜擢します。

このようにフラットな実力主義の仕組みとして機能しOPEN&FLATとLEADERSHIPを体現するのがワーキング・グループという組織です。

多様なテーマに挑戦！ワーキング・グループにはどのようなチームがあるのか？

WGは、問題解決や価値向上のために必要だと判断された際に随時組織されます。年末に全メンバーで会社の課題を語り合う「ダイアログ」をきっかけに生まれることも少なくありません。

活動テーマは多岐にわたり、2026年4月時点では全24のワーキング・グループがそれぞれのミッションに向けて動いています。その中から一部のワーキング・グループを紹介します。

事業企画：既存事業の方向性検討、現状分析、市場分析、営業資料作成、新規事業検討などを推進しています。

webマーケティング：市場の課題をユニークビジョンがどのような取り組みで解決しているのか、戦略的な情報発信を行います。SNSマーケティング領域における市場での存在感を高め、顧客企業からの具体的なご相談へとつなげる仕組みづくりに注力しています。

オンボーディング：新しく入ったメンバーが、スムーズに業務に取り掛かれるよう入社後のロードマップの策定・運用を行っています。いち早く活躍できる環境を整えることで、メンバー一人ひとりのパフォーマンスを最大化し、組織全体の成長を加速させることを目指しています。

採用・広報：高付加価値なサービスを提供できる強力な仲間と出会うため、採用イベントの出展から面接対応、ユニークビジョンの魅力を社内外に発信するためのニュース記事や社内報の作成まで幅広い取り組みを行っています。

開発プロセス改革：より速く、より多くの成果を出せる環境を整えるために、要件定義からリリース・振り返りまでの開発フローを継続的に改善し、生産性と品質を両立する仕組みづくりを推進します。

信頼性強化：SRE活動を通じて、プロダクトの安定稼働を支えます。メトリクスやログなど、システムの内部状態を可視化するためのベストプラクティスを定義し、各開発チームへの導入をサポートします。

ラーニング：勉強会の開催や社内外への情報発信、イベント登壇、専門誌への執筆などを通じ、技術組織の知名度向上と知見の循環を促進する組織文化の醸成を推進しています。

案件品質：クライアントのキャンペーンが成功するための最後の砦となるよう最終確認を担っています。プラットフォームの拡大やキャンペーンの仕様の多様性に伴いサービスの柔軟性が増す中で、すべての案件で品質を保証できることを目的としています。

WGは、目標を達成した際や目指すべきゴールが変化した場合に統廃合が行われます。また、会社の状況や課題・社会情勢に合わせてもチームは変化していきます。常に目的意識を持ち、程よい緊張感と高い代謝を保っているのです。
このほかのWGについての説明は、各職種のリクルートページに記載しておりますのでぜひご覧ください。

社員の半数以上が選ぶ成長環境

WGへの参加は任意であり、一切強制はされていません。しかし、現在の参加率は50%以上、そのうち半数近くが兼任して複数のWGを兼務しています。目標設定（OKR）と連動させることで、個人の裁量に基づいた挑戦を会社が仕組みとしてバックアップしています。

01.成長機会：チームや職種の垣根を越え、専門外の知識や技術を習得し、キャリアの幅を広げられる。

02.帰属意識：自ら組織を運営することで、成果やリアクションをダイレクトに実感できる。

03.裁量：リーダーとしてチームを牽引したり、少人数のチームで発言をしたりするため、個人の自主性が尊重され育まれる。

実は、当社が目標管理手法「OKR」を導入したのは、このWGという仕組みが定着した後のことでした。個々の自主性による広がりを、より高い精度で「会社が進むべき方向」と同期させ、成果を最大化させる。WGを加速させるための羅針盤として、OKRは機能しています。

OKRやこの2つの仕組みの関係性に関する詳しい内容は関連記事をご覧ください。

共に組織を創る主役になりませんか？

私たちは“TECHNOLOGY” “OPEN & FLAT” “LEADERSHIP”の3つのVALUEのもと、社員一人ひとりの声やアイデアを力に変え、会社を進化させてきました。

今後も新しいテーマが生まれ、ワーキング・グループは絶えず進化し続けます。もし、あなたがこの環境で取り組みたいテーマや挑戦したいアイデアをお持ちなら、ぜひ門を叩いてください。

自らの手で組織をアップデートし、成長の機会を創り出す。そんな主役としての挑戦を、私たちは待っています。

ユニークビジョンの社内制度や働き方に興味がある方は、ぜひ一度カジュアル面談にお越しください。

こんにちは。ベルーガです！
今回はユニークビジョンのピアボーナス制度である「Belpo」についてご紹介します。

Belpoとは

ユニークビジョンでは感謝の気持ちを伝える際に、Belpoという独自のポイントを贈り合うピアボーナス制度を設けています。
自社サービスシリーズ名であるBelugaにちなみ、Belugaポイントを略してBelpoと名づけました。

感謝だけでなく、良かった、面白かった、おめでとうなどのポジティブフィードバック全般を目に見える形で日常的に行い、毎月上位者には表彰も行っています。

社員全員が送付対象となっているため、プロジェクトチーム内に限らず社内横断的なコミュニケーションを活発化させることや、ポジティブフィードバックを見る・贈る・受け取ることによる心理的安全性の向上も目的としています。

Belpoの運用方法

現在の運用では、社員が毎日の退勤時にslackのワークフローから提出している日報の1項目として贈り合っています。
Belpoを贈りたい=今日1日の中で最も感謝の気持ちやポジティブなフィードバックを伝えたい相手と、その理由を記入します。

贈った人、贈られた人、理由はBelpo専用チャンネルに投稿されるため、他の社員も内容を確認できるようになっており、二人の間だけで終わらず更なるコミュニケーションに繋がることがあります。

日報と同時に贈るため、1人当たり出勤日数分、月に20件強のBelpoを送信することになります。
受け取る数は人により異なりますが、多い人で月に61件受け取っていたこともありました。
50名弱の会社の中で、毎日約3名ずつから感謝の気持ちを受け取っていたということに、影響力の大きさを感じられます。

Belpoは毎月獲得数を集計し、全社朝会にてランキング上位者を発表しています。
純粋なBelpoの獲得数ランキングと併せて前月獲得数からの増加分のランキングも公開しており、増加分で1位から3位が表彰対象、つまり前月と比較してより多く感謝の気持ちを受け取った人が表彰されるシステムになっています。

1位の人は、全社朝会の中で賞金獲得のサイコロチャンスに挑戦してもらいます。
20面ダイスを振り、Belpo獲得数×Belpo送信数×サイコロの目の結果が賞金となり、その場で代表より手渡されます！
例として、40Belpoを獲得し、20営業日分Belpoを送り、20の目を出すことができれば16,000円となります。
過去最高額は18,720円でした。

自身が影響度のある行動を取る中でBelpoを贈ってくれた人がいて発生した賞金であることと、Belpoの目的がコミュニケーションの活性化にあることから、賞金は全額でなくとも社員との更なるコミュニケーションに使うことが推奨されており、数人でランチに行く際に使用する社員もいます。

1位から3位の人には、獲得月と氏名・順位がプリントされたBelugaくんのアクリルスタンドが贈られます。
何度もランクインを目指してほしいという想いから、卓上にいくつか並べても邪魔にならないコンパクトサイズで作成しています。

Belpoの誕生と目的

Belpoの制度は、コミュニケーションワーキンググループが2019年末ごろから検討していました。
当時、コミュニケーションWGを中心として会社全体で目標管理の手法にOKR（Objectives and Key Results）を採用し始めていました。
OKRはインテル社で生まれ、GoogleなどのIT企業でよく導入されてきた、チャレンジングな目標管理手法です。

OKRは、CFR=対話（Conversation）・フィードバック（Feedback）・承認（Recognition）のサイクルと併せて運用することでより効果が高まると言われています。
OKRを補強するCFRを叶える施策や心理的安全性を高める施策を考えていく中で、以下のような目的を持って2020年4月からポジティブフィードバックを贈り合う制度としてBelpoが誕生しました。

• 表彰されるチャンスを増やす
  →CFRの承認（Recognition）ユニークビジョンには年末にMVP・技術賞・UV賞などの表彰制度がありますが、受賞者は年に数名しかいません。
  対して、先頭に立って大きく目立つわけではなくとも、良い影響を生む行動をしている人が大多数です。
  そのような社員にもスポットを当て、もっと多くの人が表彰を受ける機会を増やしたいと考えました。
• 他社員の良いところを探す文化を広げる
  →CFRのフィードバック（Feedback）、対話（Conversation）毎日誰かに感謝を伝えると自分の幸福感も上がるという研究結果があります。
  会社でいろんなメンバーと関わりながら仕事をする中で、誰しも感謝の気持ちを感じる機会は毎日あるかと思います。
  せっかくならそういった思いをアウトプットしてもらい、伝える側も受け取る側も幸福感高く仕事をしてもらえたらと思っています。
  また、そのアウトプットを第三者が見ることでも、社員同士の新たな一面を知ったり、コミュニケーションに発展したりというきっかけになることもあります。
• 社員の自発的行動を促す
  ポジティブフィードバックは、良い行動がないと受けることはありません。
  初めこそそれが目的となっても、自発的に行動を起こすきっかけとなる制度を作ることで、その行動は制度を置いて更に発展していくことが考えられます。

▲ユニークビジョンの「Belugaシリーズ」サービスキャラクター「Belugaくん」を取り入れたBelpoマーク

進化し続けるBelpo

Belpoは誕生当初、日報提出に紐づく形ではなく、月に20件を好きなタイミングで送るシステムで始まりました。
感謝の気持ちを贈りたい！と思ったときにすぐ実行できるよう決められた形式でしたが、導入し始めということもあり、なかなか社員全員が20件を送りきるということがありませんでした。
また、どうしても業務の関係で頻繁に関わる社員の人数がそれぞれ異なるため、獲得数に偏りが大きく発生してしまっていました。

そこで最初の改善策として導入したのが、感謝の気持ち以外にいいね、真似したい、ナイスアイデアなど、月毎のテーマ制です。
テーマ制の導入により、当てはまる行動が毎月異なるため送信先が分散されて、当初の目的にあった「多くの人が表彰を受ける機会」を増やすことが出来ました。
現在でも先述の月間1位が行うサイコロチャンスの賞金計算式にBelpo送信数が入っているのは、この時にBelpoを贈ることそのものに価値を持たせていた名残となっています。

次に、送る内容があっても人によってはタイミングを逃して余らせてしまったり、沢山送りすぎて月後半には送ることが出来なくなってしまったりといった問題がありました。
これを解決する策として現状の日報に紐づく形となり、毎日提出しているワークフローの一項目となったため、送りすぎや送り忘れを防げるようになりました。
Belpoを送ることは1日の中でも小さな瞬間ですが、だからこそちょっとした変化でも使いやすさへの影響が大きく現れます。

日報に組み込む以前にも、最初はslackでBelpoコマンドを作成していたり、そこからBelpo専用のワークフローに発展したりと、使いやすさを意識して技術的なアプローチで進化させてきました。
ワーキンググループの枠組みがエンジニア・ディレクターに関わらず全社横断で組織しているため、コミュニケーションチームも現在エンジニア2名・ディレクター2名の構成となっており、何か特別なソフトを導入せずともエンジニアパワーで解決できることは、ユニークビジョンならではのメリットです。

日報形式の導入に伴ってテーマ制を廃止したところ再度偏りの問題が発生しましたが、Belpo制度自体がかなり浸透していたため、運用面ではなく表彰対象を変更しました。
贈られる数が多い社員はそれだけ影響力があることの表れとして尊重しつつ、ランキングではその絶対数ではなく、前月の自分よりいかに感謝の気持ちを受け取ったかという前月からの増加数を見ています。

表彰対象（1位から3位）となった社員の総数で重複なしのユニーク数を割った数をユニーク受賞者率とすると、純粋な獲得Belpo数でランキングを構成していた時は38.9%、つまり複数回同じ社員がランクインすることの方が多い状態でした。
対して増加数でランキングを構成するようになってからは、ユニーク受賞者率は62.2%にまで上昇しました。
更に導入時に想定していなかったケースとして、入社初月の社員は前月が0Belpoのためランクインしやすいことなどもあり、「多くの人が表彰を受ける機会」というBelpoの目的をより叶えることが出来ています。

全社に浸透したBelpo制度ですが、今後も更なる進化をコミュニケーションチームで画策中です。
ユニークビジョンでは、他にも様々な制度が社員発で盛り上がっています。
このような活動に興味を持たれた方は是非、お気軽にお問合せください！！

新卒で入社した方を対象に行われる「新人研修」について紹介します。ユニークビジョンの新人研修は4月からの1ヶ月で行われます。講義形式でユニークビジョンで扱う技術やシステムについて学ぶのと並行して、課題図書のプレゼンテーション、そして研修のメインであるシステム構築実習が待ち受けています。

課題図書プレゼンテーション

研修前に送付される課題図書（例年10冊弱）を読み、自分なりの理解をまとめ、研修中で5回に渡るプレゼンテーションを行います。発表には社員が参加し質疑応答が行われます。

課題図書はシステム構築の様々な分野から選定されます。要件定義・DB設計・API設計・テストといった一連のフローに関するものはもちろん、デザインやロジカルシンキングなど考え方に関するもの、SQL指南書などの実用書も盛り込まれています。

過去の課題図書の例
・「達人に学ぶSQL徹底指南書」（翔泳社）
・「達人プログラマー：熟達に向けたあなたの旅」（オーム社）
・「ロジカルシンキング」（東洋経済新報社）
・「はじめよう! 要件定義 ~ビギナーからベテランまで」（技術評論社）

社員からは「その技術は普段どのような場面で使われているか」「使うメリットとデメリットは何か」、などエンジニア視点の質問が次々に飛びます。文字面での理解でなく、実践で使えるような知識へと昇華していきます。

社員による講義

講義内容は多岐にわたり、現役社員が講師として講義を行います。ここでは講義の一部を紹介します。

プロジェクトの進め方

「顧客や自分たちが本当に欲しかったもの」というテーマでシステム構築で重要な考え方を学びます。ブランコが欲しい！といったクライアントがいた場合、本当にブランコをつくっていいのかという疑問から始まります。
なぜブランコが欲しいのかなどを掘り下げていくと、実は全然違うものが求められていた、ということがあります。言われたものを言われた通りにつくるのではなく、物事の背景を理解したうえで最善のものを提供するというのはユニークビジョンで大切にされる仕事の進め方です。

デザイン

2021年度は「誰のためのデザイン？」（新曜社）を読みながら、「福島原発事故はなぜ起きたのか」を新卒メンバーと講師であるデザイナー職の社員と共に議論していきました。

デザインの講義で原発事故の話？と疑問が沸きそうですが、「WHY」を深堀していくことが重要になります。デザインが悪いことでヒューマンエラーが起きやすくなったり、逆にデザインを変えるだけで劇的にシステムが使いやすくなることがあります。このようなデザイン思考の話は並列して行うシステム構築実習に役立ち、実践でも学びます。

システム構築に必要な知識についても、要件定義・設計・DB設計・開発・テストなどそれぞれのフェーズごとに講義と実践を繰り返していきます。
他にも各プロジェクトチームによるサービス説明・DevOps・ビジネスマナー・ソーシャルメディアマーケティング・ロジカルシンキング・UVで扱う技術など、ユニークビジョンで稼働しているプロジェクトから技術、ビジネスまで、約30もの多岐にわたる講義が組まれています。

メンター制度

新入社員1人につきエンジニアの先輩社員が1人メンターとして付き、毎日密にコミュニケーションを取りながら研修を進めます。研修期間中はユニークビジョンや技術に関することやそれ以外でもなんでもメンターに相談できます。2022年度は山本・中村・安谷がメンターを務めました。

システム構築実習

例年、CTOの青柳が設定するお題にそってシステムを1人で開発する実習です。一文の短いお題だけ与えられ、各々の解釈、問題提起から必要なシステムを自分で決めていきます。期間内で実装し、完成度を披露します。

この実習こそユニークビジョンの新人研修のメインコンテンツ、メンターと新入社員の二人三脚で1ヶ月間走り抜けます。（メンターは通常業務とも並列で頑張ります！）

入社前にシステム構築の経験があるメンバーもいますが、基本的に手探り状態から始まります。メンターは毎日の進捗やタスク確認はもちろん、時には議論をして新入社員の気づいていない観点についてアドバイスを入れながらサポートをしていきます。

システム構築実習が何の問題もなくスムーズにいくことは、あまりありません。色々な工程で躓きながら進めていきます。実は手戻りが発生することがわかっていてもメンターはその場で指摘せずに見守る場合もあります。例えば基本設計で考慮漏れがあってもその場では指摘せず、詳細設計に辿りついてから初めて要件定義や基本設計でもっと考慮が必要だったということに自ら気づく経験をします。

限られた時間の中でよりよいシステムをつくるためには、どんどん人を捕まえて質問することも重要なスキルの一部になります。ユニークビジョンでは「質問には簡単に回答しない」ということを意識することが大切にされています。答えを教えるのではなく、聞いた人が答えを自分で導けるようにアドバイスをすることで自分の力で段々と解を出すことができるようになります。質問者からすると最初は「なんでこの人絶対知ってるのに答え教えてくれないんだ…」と思うかもしれないですが、きっと力になることを信じて質問するのが吉です。

毎日の講義やプレゼンと並行してシステム構築を行うため、スケジュール管理なども重要な観点となります。新入社員同士がどのようなシステムを構築しているかは最終プレゼンまでわかりません。時には助け合いながら切磋琢磨して最終プレゼンを迎えます。

最終プレゼン

研修最終日には構築したシステムについて社員の前で発表を行います。例えば2022年度の新入社員の一人はLINEのチャットボットを利用した本の推薦システムを開発。発表では、システム上で時刻を指定してサービス登録者それぞれに好きなタイミングで推薦図書情報を送信するデモンストレーションが行われました。

新入社員が１か月で作ったシステムに盛り上がる先輩社員たち。

今までの課題図書プレゼンの反省を踏まえ、聴衆を巻き込んだデモンストレーションをおこなったり、パフォーマンスチューニングなどこだわった点について説明したりと1ヶ月前と比べてかなり成長したそれぞれの個性が光るプレゼンテーションとなりました。

ユニークビジョンで意識されている言葉の1つに、「経験からは学習しない。経験を振り返ることで学習するのだ」というものがあります。最終プレゼンでは出席したほぼ全員から質問や指摘が行われます。

新卒社員が1ヶ月で作り上げたシステムに舌を巻きつつ、足りていない観点や自分ならこうする！という意見を交換したり、より良いシステムをつくるためにはどうしたら良いかのフィードバックを返します。全てのプレゼンテーション終了後、代表の白土から配属先発表があり、ゴールデンウイーク明けから本格的にチームに入り業務が始まります。

このように、ユニークビジョンには技術が大好きで良いシステムをつくろうとするエンジニアが毎年入社します。掲げている「OPEN&FLAT」の通り、新入社員か先輩社員かは関係なく、日々技術について議論や改善を楽しむメンバーばかりです。気になった方はぜひ一度応募をご検討ください！

こんにちは。ベルーガです！
今回はユニークビジョンの年末行事についてご紹介いたします。

ユニークビジョンでは毎年、年末の最終営業日は社員全員で一年の振り返りを行う一日としています。
この日は普段の業務から離れて、一日かけて会社と向き合っていきます。

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＜ダイアログ＞

まず初めに行うのは、年末のメインとなるダイアログ。
今年一年間を振り返って良かったところと悪かったところを挙げていき、その関連から今年のユニークビジョンについて対話する会です。

会社や個人間の問題・課題感を共有することで会社全体の方向性が整い、また現状の認識を揃えることでその課題解決がスムーズに進むことを目指して行なっています！
併せて、「沢山案件を頂けることは良いことなのに、多忙となりワーキンググループの運営にしわ寄せがきてしまう」というような良いところから悪いところへのループを洗い出し、断ち切ることも目的としています。

ダイアログでは社員全員それぞれが、黄色いふせんには良いところ、赤いふせんには悪いところを、個人・チーム・会社の軸で書き込み、一枚ずつ貼り出しながら発表します。
下の写真では、全員分が出揃ったところでそれらの意見をジャンル分けし、さらに良いところと悪いところを合わせてループとなる関連図を作成しているところです。
毎週の朝会でも各プロジェクトの進捗や現状は積極的に共有していますが、あまり関わりのないチームに知らなかった良い出来事があったり、違うチームながらも共通して持っていた問題認識があったりなど、全員で話し合うことで全体がくっきりと見えてきます。

また、議論の中で今のユニークビジョンに足りない部分や必要な業務が明らかになると、それに準じたワーキンググループが組織されることもあります。
今年は実際に2つのワーキンググループがダイアログから誕生し、これからのユニークビジョンをより良くするために動き出しています！

＜表彰式＞

ダイアログの後、年に一度の大掃除でオフィスに日頃の感謝を伝えたら、カフェスペースに移り表彰式です！
賞は以下の4つがあり、どれもこの一年のユニークビジョンに大きく貢献した証です。
ちなみに、それぞれの受賞者には金一封が贈呈されます！
・新人賞
経営メンバーの合意で、入社2年以内の社員を対象に、活躍したメンバーに贈られます。
・技術賞
CTOの判断+経営メンバーの合意で、UVの技術を発展したメンバーに贈られます。
・UV賞
経営メンバーの合意で、表彰したいメンバーがいる場合にのみ贈られます。
・MVP
社員全員が一票ずつ投票して、最も多くの票を獲得したメンバーに贈られます。

・新人賞
今年の栄えある新人賞には、2018年に新卒入社した岩谷が選出されました！
※2019年新人賞の岩谷と2018年新人賞の中野による同期コンビのインタビューはこちら

入社2年目ですが、インフラ面では社内でベテランメンバーに次いで名前が挙がるほどの存在感になってきている岩谷。ワーキンググループで活躍したり、様々なプロジェクトに手を貸してくれたりと、とても2年目とは思えないような成長ぶりにより選出となりました。
岩谷の受賞コメント
「昨年は慣れない中でもがき苦しんだ1年目だったのですが、2年目の今年はユニークビジョンにどうやったら貢献できるかということを考えて頑張っていました。結果としてはDevOpsワーキンググループで社内の自動化を推進したことで、DevOpsという文化の浸透を感じられる一年でした。来年は全プロジェクトに導入という大きな目標を、ワーキンググループで叶えていきたいです！
個人としてもできることをもっと増やしていき、社内や事業の発展に3年目以降も貢献していけたらと思っています。」

・MVP
MVPは社員全員が一人一票を持ち、エンジニアもディレクターも関係なく、今年一年で一番活躍していたと思うメンバーに投票して決める賞です。
全社投票で決まるため最も名誉ある賞となり、金一封に加えて歴代MVP受賞者の名前が印字されたトロフィーも贈呈されます。

2012年の表彰開始以来毎年エンジニアが受賞してきたMVPですが、今年は2017年入社の高橋がディレクターから初めての受賞となりました！
※受賞ひと月前の高橋のインタビュー記事はこちら

丁寧で細やかな仕事ぶりが社内外ともに好評で、方々から着実に信頼を積み重ねている高橋。様々なチームから満遍なく得票し、どのチームからも尊敬の念を受けて全社納得の受賞となりました。
高橋の受賞コメント
「今年はずっとBelugaキャンペーンチームだったのであまり関わらなかった人もいたかと思うのに、MVPに選んでもらってありがとうございます。信じられないようなトラブルが起きたこともありましたが、そんな時でもチームのエンジニアをはじめとした皆様のおかげで、お客様にはご迷惑をかけないよう対応ができました。
とても忙しかったけれど、強力なエンジニアや頼れるディレクターの皆さんがいたからこの一年を乗り切ることができました！」
贈呈されたトロフィーはオフィス入り口に飾ってありますので、気になる方はご来社の際にぜひご覧ください！

＜肉の会＞

作ったばかりのBelugaパネルと共に集合写真を撮影したら、お待ちかねの肉の会へ。

肉の会はドレスコードのある最高のお店で、最高のステーキを味わう、最高の会です。
普段は着てさえいればどんな服装でも自由ですが、年末最終日だけはこの会があるためきちんとした服で集まります。
もちろん肉の会までは私服で良いのですが、着替えを持ってくるよりも着てくるメンバーの方が多いので、いつものオフィスとは全く違う光景となるのも最終日の醍醐味です。

美味しいお肉を食べて、2020年もユニークビジョンのさらなる発展に向けて頑張ります！

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